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右肩上がりの経営を行うための10の口ぐせ

2017年12月7日 vol.419
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  会社は「環境整備」で9割変わる! 〜強い企業文化と社風の創り方〜

       株式会社武蔵野 専務取締役 矢島茂人
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◆ 右肩上がりの経営を行うための10の口ぐせ  ◆


本日のメルマガは、社長の小山の著書
「絶対会社を潰さない社長の口ぐせ」から、


『右肩上がりの経営を行うための10の口ぐせ』
(第2章)をお送りします。



変化は、わが社の都合を待ってくれない。
変化は、わが社の都合を置いていく。


多くの人は、敵はライバル会社だと考えていますが、
それは違います。


最大の敵は、「時代の変化」。

レコードがなかった時代、
音楽が好きな人は、「生演奏」を楽しんでいました。

ところがエジソンが生まれ、「レコード」ができました。

レコードは、楽団のマーケットを奪い、
売上を伸ばしました。


そのあと、「カセットテープ」が登場。

音が飛ばないカセットテープ、
ダビングできるカセットテープは、
レコードのマーケットを食いつぶしました。


ところが「CD」の登場によって、
カセットテープは下火になりました


いま、インターネットの「音楽配信」が
普及したことで、CDも売れない時代と
言われています。


そんな中、ホリエモンこと堀江貴文氏が
プロデュースしたアイドルグループが
先日デビューしました。

堀江氏は、

「CDプレーヤーなんて誰も持っていないから、
 曲のQRコード付きのチョコレートにした」と。


経営とは、環境適応業です。


現状維持は、「後退」と一緒なのです。



 * * * * *



『右肩上がりの経営を行うための10の口ぐせ』
2〜10は、以下の通りです。



マーケットには、「お客様」と「ライバル」しかいない。


経理は、「1円単位」で考える。
社員は、「1000円単位」で考える。
社長は、「100万単位」で考える。


真似は、最高の創造であり、
真似は、最高の戦略である。


仕事も遊びも、「やりたいこと」より先に
「やらないこと」を決める


経営は常に「逆算」で考える


数字は、それだけで言葉


P/Lは「見解」。B/Sは「現実」。
P/Lは「社員」が関わり、B/Sは「銀行」が関わる。


経営は「率」ではなく、「額」で考える

10
パチンコも経営も同じ。
「観察→仮説→実行→検証」の繰り返しが必勝法




株式会社武蔵野
専務取締役 矢島茂人

○バックナンバーはこちら
⇒ <http://kankyo-seibi.com/?cid=1>


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チャンスは平等。結果で差をつける

2017年11月30日 vol.418
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◆ チャンスは平等。結果で差をつける ◆


甲子園を目指す高校球児たちは
すべて平等に、県大会予選のチャンスが
与えられます。

そこで結果を出せた学校が
甲子園に行くことができる。

自分たちが出した予選の結果によって
甲子園の出場が決まる。

実に平等なシステムです。



これは、社長の小山昇の言葉。
「絶対会社を潰さない社長の口ぐせ」より。



武蔵野の人事評価も、同じ考え方です。


結果を出した社員に手厚くするのが、「公平」



「公平」というと、
一部だけに手厚くしない、偏らないという
イメージを持たれることが多いですが、

逆です。



「公平」とは「差をつけてあげること」


わたしはこれを、
「公正なるえこひいき」と呼んでいます。




これから賞与のシーズン。



小山は言います。

「多くの社長は、結果を出していない社員にも
 ゼロ円ではかわいそうだと、賞与を2〜3万
 払います。

 けれどそれでは社員は辞めます。
 なぜなら中途半端だから」


チャンスは平等に与え、
結果で評価に差をつける。

これが武蔵野流の「公平」なのです。



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新卒採用力が会社の未来を決める

2017年11月23日 vol.417
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◆ 新卒採用力が会社の未来を決める ◆


採用と経営はとても似ています。

採用データはとっていますか?
経営と同じく、数字をもとに判断をします。

いつ、どこの大学から
どんな人材が、どれだけ
エントリーしてきたか、

1次面接は何名か、
内定を出したのはだれか、
入社したのはだれか。


こうしたデータが蓄積されて、
次第に「採用活動の成功パターン」が
見えてきます。


「わが社はA大学からのエントリーが多い」
「来年はA大学を重点的に攻めよう」

という具合です。


中長期的な定点観測が重要なのです。




新卒採用をするのに注意したいのは、
求人広告を出してから、入社に至るまでの時間です。


大学3年生の3月に
マイナビ・リクナビといった
就職情報サイトがオープンします。


3月にサイトに求人情報を
掲載したいと思ったら、
遅くとも前年の11月には、
就職情報サイトの担当者との打ち合わせを
終えておかなければなりません。


(サイトオープン前に
 インターンシップをすることも
 トレンドなので)


学生側は、まだ大学2年生の秋です。


つまり、広告を出す手配をしてから
新入社員が入社するまでには、
最低でも2年半はかかります。


ここでも「中長期的な計画」が必須。


採用と経営は、非常に似ているのです。



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メモの重要性

2017年11月16日 vol.416
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◆ メモの重要性 ◆


メモの目的は?
1.______________________
2.______________________


セミナーや研修でこの質問をすると、
「1」はほとんど全員正解です。

そう、「忘れないため」です。


2つめは何でしょう?
「忘れるため」です。


たとえば、Cさんは仕事を頼まれました。
「明日の会議で使う資料を準備しておいて」。

さて、資料の準備をしようと思ったら、
お客様から電話が入ります。
「至急○○の見積もりがほしい」と。

そして、上司から
「勉強会を開くので、会議室を予約して、
主任に召集の連絡をメールしておいて。
来週の水曜日の15時からだから」と言われました。


Cさんの頭の中には、3つのすべき仕事があります。
仕事は、ドンドン入ってきます。

会議室を予約しようと電話の受話器をとったら
−−お客様から電話が入り、「見積もりまだ?」。

上司からも督促が入ります。
「資料はもうできたかい? 内容を確認したいんだけど」。

いざ、会議室を予約しようとしたら、
日時があやふや……。


こんな人、周りにいませんか?
あなたも、このようなことをしてしまったことは
ないでしょうか。




次に、Aさんの仕事振りを見てみましょう。

Aさんは仕事を頼まれました。
「明日の会議で使う資料を準備しておいて」。
「はい、かしこまりました」とメモします。

さて、資料の準備をしようと思ったら、
お客様から電話が入ります。
「至急○○の見積もりがほしい」と。
「はい、至急対応します」と言いながらメモをします。

そして、上司から
「勉強会を開くので、会議室を予約して、
主任に召集の連絡をメールしておいて。
来週の水曜日の15時からだから」と言われました。

もちろんメモです。することと、日時を記入しました。


さあ、仕事にとりかかろう! と思ったときに、
メモを見れば、すべきことが書いてあります。

見ればわかります。



忘れてしまっても、見ればわかる。
いつでも思い出せる。
だから、誰でも仕事ができる人になれます。


仕事ができる人になるのに、
学歴も、家柄も、人柄も関係ありません。



あなたが仕事を頼む立場だったら、
頼んだことを間違いなくしてくれるAさんに
任せるでしょう。



メモの目的は「忘れるため」



忘れても、頼まれたことはしっかりできる。
仕事ができる人であるために、
メモを取る習慣は、とても重要なのです。




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従業員アンケートのフィードバック

2017年11月9日 vol.415
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◆ 従業員アンケートのフィードバック ◆


従業員アンケートは、多くの企業で
導入されていることと思います。



Twitterでは、ウソかホントかわかりませんが、

「従業員webアンケート。
 問いに、NOをクリックしようとしたら
 エラーになる」

なんていう投稿もあるそうです。



ちょっとこれはひどいと思いますが……



自由に記入できる項目がないというのは、
よくあるようです。


また、大企業で働く人と話すと、
自由に記入できるところに改善提案を書いても
「アンケートはあるが、フィードバックがない」
と耳にすることがあります。


意見を言える場があっても、
反応がないのは、新たな不満要素になります。


武蔵野では、下期の政策勉強会で
フィードバックをおこなっています。


今年の下期の政策勉強会は、
2017年11月4日(土)。

例年道り、フィードバックがおこなわれました。


改善提案を自由に記入できる欄に書かれた
「こうしたほうがいい」とう提案には、
「できます」「できません」と回答します。


できることに関しては、
「こうする」「ああする」と
具体的な方針を伝えます。


できないことに関しては、
できない理由を説明します。


また、改善提案を自由に記入できる欄を読むと
会社の方針や他部署のことが
伝わってないこともわかります。

それについても、説明しています。


中には、「こんな小さなことを従業員
アンケートに書かなくても」と感じる
ものもあります。

その部署では、上司が部下の話を聞けて
いないのかもしれない、提案や相談を
つぶしているのかもしれないと、推測します。



意見や考えを聞いても、
何の反応もしないと、不満になります。


武蔵野では、すべてのコメントに対し、
回答をすることを習慣にしています。




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意見を言うことの難易度

2017年11月2日 vol.414
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◆ 意見を言うことの難易度 ◆


前回に引き続き、
武蔵野で活用している、「EG」という
人の分析ツールについて。


EG(エマジェネティックス)は、
人の遺伝子に描かれた青写真と
人生の経験からなる思考と行動のスタイルを
科学的に分析し、理解することで

対人関係や個人の資質を
飛躍的に向上させることができる
プロファイリング(心理測定)を用いた研修プログラムです。


この分析でわかることのひとつが「自己表現性」


前回紹介した4タイプ。
同じように、「人が好き」な赤タイプでも、
行動特性は異なります。


たとえば、飲み会で、
関わらず中心的に話をする人と、
少人数は盛り上がるけど大人数になると
端っこのほうでニコニコているだけの人が
いますよね。

これは、思考タイプは一緒なのですが
行動特性が違うと言えます。



「自己表現性」が高い人は、
思ったことを、発言しないことがストレスです。


「自己表現性」が低い人は、
思ったことを、発言することに
勇気が必要です。



自己表現性が高いリーダーの下に、
自己表現性が低い部下がついたらと
想像してみてください。


リーダーが言うことが
間違っていると思っても、
部下は意見を言えず、

つらいことやトラブルも相談できず
もんもんとし、

不満をためていきます。



この事実を知ったとき、
リーダーは驚きます。


「え! 言えばいいじゃん」

「早く言ってくれたらいいのに」

「俺が違っていたら、指摘してよ」

「俺の発言が絶対じゃなくて、みな意見を言っていいんだよ」


部下たちは、

「いやいやいやいや、大きな声で
 自信満々に言われたら、言い返せませんって」

「意見を言うのは、すごく勇気がいるんですよ」

「意見を言っても、つぶすじゃないですか」



自己表現性が高い人は、

「つぶしてるんじゃなくて、
 意見を出し合って話し合い……」



自己表現性が低い人は

「とても話し合うというスタンスには見えません」




相手は自分とは違うのだ、と知らなければ
このようなすれ違いが起きてしまいます。


自己表現性が弱い人がいて、
しかもそれが、部下の立場だとより言いにくいと
わかっているからこそ、

武蔵野の会議では、リーダーは最後に
発言することになっています。


仕組みとして用意しつつも、
この人は、自己表現性が高いのか低いのかを
お互いに把握しておくことで、より
コミニュケーションがしやすくなります。



わたしも、EGの研修講師や
分析ができるアソシエイトになるための
コースを受けています。

武蔵野でも、どんどん取り入れていきたいと
思っています。



株式会社武蔵野
専務取締役 矢島茂人

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脳の違い=伝わる言葉の違い

2017年10月26日 vol.413
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◆ 脳の違い=伝わる言葉の違い ◆


武蔵野では、「EG」という人の分析ツールを
活用しています。


EG(エマジェネティックス)は、
人の遺伝子に描かれた青写真と
人生の経験からなる思考と行動のスタイルを
科学的に分析し、理解することで

対人関係や個人の資質を
飛躍的に向上させることができる
プロファイリング(心理測定)を用いた研修プログラムです。


わたしは研修講師や分析ができるアソシエイトに
なるためのコースを受けています。


先週は、アソシエイト認定のために
講師の指導のもと、実際にセミナーをこなったのです。

受講者は、武蔵野の社員たち。

参加者の感想をいくつか紹介しましょう。



★EGの特性を活かして部下指導を

わたしと同じ緑・赤タイプの
メンバーが4人中3人いるのですが、

違うタイプの人(赤・黄)もうまく生かしながら、
全員のチームとして動くようにやっていきます。

(牛島弘貴)



★黄色のわたしは、直感や勢いで進めてしまうことが
多いのですが、メンバーは目的・目標優位。

そういう人に今のやり方をしても、
うまくいかないんだと感じています。

特性にあわせて話をしないと
成果があがらないんだと実感しました。

(向井直之)



EGでは、脳の使い方を4つに分類します。


・論理的+抽象的→分析型(青)
 =ロジカルに問題解決、分析家

・論理的+具象的→ディテール型(緑)
 =経験重視で着実なプレーヤー

・直感的+具象的→社交型(赤)
 =人が大好きコミュニケーター

・直感的+抽象的→コンセプト型(黄)
 =新しいこと大好きアイディアマン



対照的なスタイル同士(黄と緑、赤と青)は
会話がかみ合いません。

反対に、同じ思考スタイルの場合は
何の努力をしなくても、
阿吽の呼吸でスムーズな会話を展開してしまいます。



それぞれの特性を知って
伝わる表現に変えることで、
コミュニケーションがスムーズになります。


また、イラッとする言動も、
脳の使い方が違うからだと理解するだけで、
笑いに変わるもの。

武蔵野でも、どんどん取り入れていきたいと思っています。




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ボイスメールは教育ツール〜内定式を終えて〜

2017年10月19日 vol.412
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◆ ボイスメールは教育ツール〜内定式を終えて〜 ◆


10月2日、内定式を開催しました。
毎年恒例、お客様企業の内定者との
合同内定式です。

わたしも講演をおこないました。
多くの内定者にとって、
わたしの話は2回目。


内定者からボイスメールに入った
感想を、一部ご紹介しましょう。

ボイスメールへの感想まで含めて、
教育です。


(ここから)

いままでの人生、後悔したことがないか
と聞かれると、決して素直に
後悔していないと言えないのですが、

いま、この環境を大事にして、
いまある状況の中で精一杯がんばっていくことが
まわりの人への恩返しになるのかな
と思いました。
(中島かれん)



矢島さんのお話を聞いたのは、
2度目でしたが、忘れていたことがありました。

忘れていた部分は、まだ自分自身
習慣が変えられていないところなので、
聞いただけで、いいと思ったことでも
実行しないと忘れてしまうんだと思いました。
(絵鳩祥子)




ボイスメールは90秒。

この間に、自分の名前を名乗り、
誰あて、どのグループ一斉かを言い、
本文をしゃべります。


90秒でまとめようとすると、
自分は何を伝えたいのかを整理し、
話す準備をしなくてはなりません。


武蔵野は決して優秀な人材を
採用しているわけではないのに、
みな、それなりに語れるようになるのは、
ボイスメールのお陰です。


話す前に、事前準備をするという
習慣が身についているのです。


いきなり、1時間のスピーチをしろ
と言われてできるような人は、
なかなかいません。


最初は、90秒のための事前準備
これくらいなら、誰でもできます。

毎日、小さな本番を経験しています。
ボイスメールは、失敗したら
やり直しができるのもミソ。
納得いくまでやり直せるから、
スキルアップします。


90秒が段々と伸びて、
環境整備定着プログラムのお掃除指導、
幹部になったら、小山への朝のタクシー
30分報告に伸び、
様々な塾での講演へとつながってゆくのです。



株式会社武蔵野
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トップダウンからボトムアップへの進化

2017年10月12日 vol.411
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◆ トップダウンからボトムアップへの進化 ◆


アップルパーク様の実行計画作成に行っていた
高梨昌俊から、ボイスメールで報告が入りました。

アップルパーク様は、
駐車場・駐輪場の総合プロデュース業。

競合の多い厳しい業界ですが、
順調に成長をつづけています。


2年前のメルマガを覚えておいででしょうか。

信用金庫からの推薦ならびに
選考委員会での慎重な選考の結果、

表彰対象企業20,000社の中から、
53社が選ばれ、

アップルパーク様はなんと「優秀賞」
の受賞となりました。


その時の評価の理由は、


経営計画発表会の第一部で、
山中社長から語られる方針発表により、
従業員全員が情報と価値観を共有していること。

従業員の皆様がキビキビとされていて、
拍手もお辞儀もピッタリあっている。
社内教育がしっかりできていること。

第二部の余興は従業員主導。
やらされている感じではなく、
みなで工夫を凝らして、何度も練習をおこない、
当日は非常に楽しんでいた様子。

そして、信賞必罰のユニークな経営。


あれから2年。。。



当社による実行計画のサポートは
7回目=3年半となりました。


今回一番変わった点は、ボトムアップです。


アップルパーク様はの12部門中、
7部門が営業部隊です。

これまでは、営業部の本部長たちから
「こういういことをしたほうがいい」
というトップダウンの施策でした。


今回からはじめて、
各メンバーに任せて施策をつくらせ、
それを本部長、社長がチェック・承認する
という流れになりました。


メンバーの手で、各部門3つずつ
計21の計画が作られました。


いきなりボトムアップで作ってみろと
言っても無理です。

物事には順序があります。


ボトムアップができる
土壌を時間をかけて育ててきら。

本当に素晴らしいことです。



株式会社武蔵野
専務取締役 矢島茂人

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業績アップは、意図的・計画的に聴く習慣から

2017年10月5日 vol.410
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  会社は「環境整備」で9割変わる! 〜強い企業文化と社風の創り方〜

       株式会社武蔵野 専務取締役 矢島茂人
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◆ 業績アップは、意図的・計画的に聴く習慣から ◆



聞く習慣整備とは
意図的・計画的に聴く習慣



業績アップ


この事実・サイクルに
気づいた社長や部門長の居る会社は、
確実に業績アップします。


会議の最初に、社長が持論を述べてしまったり、
報告の途中から持論を展開したりなんかしたら、
部下は、どうなるでしょうか。


対案を考えたり
反論したりする人は
さすがにいません。


しかし、
市場の変化にそくした最新情報を持っているのは、
日々お客様と現場で接している社員です。

社員には、その情報を積極的に収集し、
さらにトップが判断しやすいよう、
動きやすいように、意図的・計画的に
発信してもらわなくてはなりません。。

そのためにはどうしたらよいか。

口を挟まずに聞くことなのです。


聞く習慣整備ができたら、社員は、
市場の変化に即した最新の情報を
持って来て、積極的に発信します



市場の変化は、
以前に比べものにならないくらい、
速くなっている現在、

現場情報がいかに正確かつ
スピーディに入ってきて、
判断を下しやすくするかは、
業績を左右する死活問題です。




聞く習慣整備とは
意図的・計画的に聴く習慣



業績アップ



非常に重要なポイントです。



株式会社武蔵野
専務取締役 矢島茂人

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